Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et le licenciement abusif était deux des principales raisons pour lesquelles des poursuites judiciaires étaient intentées contre les employeurs. Cependant, la diffamation des employés sur les sites plateformes de réseaux sociaux peut maintenant être ajoutée à cette liste.
Désormais, il est beaucoup plus facile non seulement de rendre publics les propos diffamatoires, mais aussi de les partager avec des centaines, des milliers, voire des millions de personnes, et ce, en un simple clic de souris.
Ces derniers mois, un certain nombre de poursuites ont été intentées devant les tribunaux pour diffamation d’employés sur les réseaux sociaux.
La diffamation des employés sur les réseaux sociaux est courante
Il est très facile pour une personne de poster des commentaires sur un individu particulier ou sur une entreprise. Ces commentaires peuvent donner lieu à des poursuites judiciaires contre un employeur. La diffamation et la calomnie sont courantes. Lord McAlpine a par exemple intenté une action en justice pour diffamation après avoir été accusé d’être un pédophile sur des réseaux sociaux tels que Twitter.
Un tweet peut être envoyé, puis retweeté par plusieurs titulaires de compte différents. Des dizaines deviennent des centaines et des centaines peuvent devenir des centaines de milliers, au fur et à mesure que le commentaire ou le tweet devient viral. Si un employé envoie sur Twitter une opinion personnelle à l’aide d’un compte professionnel, son employeur peut être tenu responsable des dommages-intérêts.
Même si une entreprise n’est pas tenue responsable des dommages-intérêts, la presse négative qu’elle reçoit suite à une affaire judiciaire de grande envergure risque fort de nuire à sa réputation. Cela pourrait impliquer des pertes de chiffre d’affaires et les clients risquent de partir en allant chez leurs concurrents.
Publication d’informations confidentielles sur l’entreprise
La plupart des employés ont des comptes de réseaux sociaux. Bien qu’ils ne publient pas tous des informations sensibles ou des commentaires malveillants, certains le feront.
Une enquête récente sur l’utilisation des réseaux sociaux a révélé qu’une personne sur cinq possède des renseignements secrets ou personnels révélés par d’autres personnes sur les réseaux sociaux. 73 % des employeurs estiment que leurs employés partagent trop d’informations sur ces plateformes.
Selon les statistiques de Facebook, 3,5 milliards et demi d’extraits d’informations sont publiés chaque semaine sur cette plateforme. Bon nombre de ces commentaires pourraient s’avérer préjudiciables à un employeur.
Vous n’êtes pas inquiets de la diffamation des employés sur les réseaux sociaux ? Pourtant, vous devriez !
On croit souvent à tort que si un employeur n’a pas demandé à un employé d’afficher quelque chose sur les réseaux sociaux, il ne sera pas tenu responsable des dommages que cela peut impliquer. Ce n’est pas nécessairement le cas. Certaines affaires judiciaires peuvent exonérer l’employeur de sa responsabilité, mais d’autres peuvent le rendre responsable des actes de ses employés. Les renseignements publiés sur les réseaux sociaux sont désormais admissibles devant les tribunaux.
Le problème peut encore être plus grave. De nombreux employés ont été congédiés à cause des commentaires postés sur Facebook et Twitter, et leurs actions ont été considérées comme une faute grave. Les commentaires postés par les employés au sujet de leur employeur ou de leur travail ont entraîné un certain nombre de pertes d’emplois. Virgin Atlantic a récemment congédié 13 membres d’équipage de cabine pour avoir posté des commentaires malveillants au sujet de l’entreprise sur les réseaux sociaux.
Les entreprises sont maintenant obligées de surveiller de près ce que leurs employés disent d’elles sur ces plateformes. Des poursuites ont été intentées contre des individus pour avoir publié des données sensibles ou des commentaires diffamatoires sur Facebook et d’autres plateformes de réseaux sociaux. Des entreprises ont été également poursuivies en justice pour les actions de leurs employés.
Si des commentaires diffamatoires sont publiés sur le compte d’un employeur, une poursuite peut être intentée à son encontre et il est susceptible d’être tenu pour responsable.
Lorsqu’un commentaire est posté par un employé sur les réseaux sociaux, une action en justice peut être engagée à l’encontre de l’employeur même s’il est bien clair que ce dernier n’a pas approuvé la publication.
Si un employeur ne surveille pas l’utilisation des comptes de réseaux sociaux par ses employés ; s’il ne prend pas des mesures pour supprimer les commentaires diffamatoires ; ou bien s’il n’a publié aucune politique d’utilisation des réseaux sociaux à l’intention de son personnel, les tribunaux peuvent le contraindre de payer des dommages-intérêts.
Comment éviter d’être tenu responsable de la diffamation des employés sur les réseaux sociaux ?
Il importe de fournir aux employés des lignes directrices sur l’utilisation des réseaux sociaux, même si l’accès à ces plateformes n’est pas autorisé dans les lieux de travail. Les employés doivent être informés de ce qui est acceptable et de ce qui ne l’est pas. Si vous ne leur communiquez pas les règles pour lutter contre la cybercriminalité, comment pouvez-vous vous attendre à ce qu’ils les respectent ?
N’oubliez pas que ce qui est évident pour un employeur ne doit pas toujours l’être pour les employés.
Vous devriez donc demander à vos employés de ne pas publier d’opinions personnelles en utilisant les comptes de l’entreprise. Celles-ci peuvent sembler provenir de l’entreprise elle-même. Tout commentaire sexiste, raciste, discriminatoire ou pouvant être considéré comme diffamatoire ne doit pas être posté sur les réseaux sociaux. Vous devriez peut-être fournir quelques définitions, car tous vos employés ne doivent pas être au courant de ce qui constitue un commentaire discriminatoire ou diffamatoire, par exemple.
Après avoir communiqué les politiques sur l’utilisation des réseaux sociaux à vos employés, assurez-vous d’obtenir une signature confirmant qu’elles ont bien été reçues et lues par leurs destinataires. De cette manière, si un employé enfreint les règles, vous devriez être en mesure de démontrer qu’il a déjà été informé de l’existence de ces politiques.